La creciente competencia por los trabajadores unida a la reducción del grupo de talentos, están dando a los empleados la ventaja en el mercado laboral y costando a los empleadores miles de dólares por empleado en volumen de negocios.
Employee Benefit News (EBN) reportó que le cuesta a los empleadores el 33% del salario anual de un trabajador contratar a un reemplazo si ese trabajador renuncia. En cifras en dólares, el costo de reemplazo es de $15,000 por persona para un empleado que gana un salario medio de $45,000 al año, según el Informe de Retención 2017del Instituto de Trabajo.
Los costos indirectos se derivan de los conocimientos perdidos cuando los empleados se van, el tiempo dedicado a encontrar un reemplazo y el tiempo que los nuevos empleados necesitan para ser completamente funcionales.
En las entrevistas de salida, las principales razones que los encuestados dieron para dejar su trabajo fueron el desarrollo profesional (22%), la balanza entre la vida laboral y personal (12%), el comportamiento de los gerentes (11%), la compensación y los beneficios (9%) y bienestar (9%).
La mayoría de los propietarios de negocios expertos saben que es mucho más rentable aferrarse a un cliente actual que salir a buscar un nuevo cliente. Es por ello que evitar la rotación de clientes es una parte tan importante del buen desempeño del negocio, y por qué las empresas invierten en programas de fidelización y descuento, para mantener a los clientes contentos y aumentar la cantidad de negocios repetidos que obtienen.
El mismo concepto también es cierto para sus empleados. No basta con reclutar a los mejores talentos: el verdadero retorno de la inversión en reclutamiento viene en la retención de los mejores artistas durante los años venideros. De lo contrario, los empleadores están girando sus ruedas, reemplazando a los empleados tan rápido como los reclutan. El término oficial para este ciclo es la rotación de empleados, y puede alterar seriamente los niveles de productividad de una organización y la moral de los empleados.
En un mundo donde las personas son los activos más esenciales de una organización, las empresas deben ser más estratégicas sobre cómo piensan sobre la retención de talento para seguir siendo competitivas.
Los empleados son sólo humanos que están trabajando. Si has aprendido algunas maneras de hacer felices a otros humanos en tu vida personal, es recomendable tomar ese conocimiento y aplicarlo a su lugar de trabajo.
Una vez que se haya satisfecho la necesidad básica de ingresos suficientes y seguridad laboral, suba la jerarquía de necesidades de Maslow y cree una cultura que permita el crecimiento, el impacto y la atención.
El crecimiento y las oportunidades significan cosas diferentes para diferentes personas y culturas diferentes, esto puede ser una buena razón para iniciar un programa internacional que permita al talento internacional la oportunidad de competir por un trabajo que signifique un gran desafío y crecimiento. El talento internacional también puede significar más lealtad hacia la empresa y menos gastos de rotación de personal.
Si está considerando un programa internacional para su empresa, pero el clima político le está desalentando, déjenos hablarle sobre sus opciones. Con la ayuda de un profesional, puede aumentar significativamente su grupo de talentos y disminuir su retención y los costos de entrega.
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Farmer, Farmer & Brown Law Firm, PLLC
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- Costo de retener talento - abril 8, 2020
